« La vie en bleu »
Eva et Bruno – France Bleu Orléans

Le télétravail

La gestion de la période inédite que nous venons de vivre a conduit à une mobilisation rapide des professionnels pour poursuivre tant bien que mal tout ou partie de leur activité de travail. Quelques-uns ont continué leur activité sur place, certains ont travaillé à distance avec le recours au télétravail, d’autres ont été mis à l’arrêt car le télétravail n’était pas conciliable avec leurs missions.

Fréquemment pratiqué pendant les périodes de grève des transports, le télétravail a été généralisé pendant le confinement dès que la situation le permettait. Il est devenu en quelques jours pour beaucoup la solution pour concilier confinement et travail. D’ailleurs les nombreuses entreprises qui avaient déjà mis en place le télétravail, le plus souvent dans le cadre d’un accord ou d’une charte, ont pu rapidement déployer cette organisation de travail. Pour les autres, il a fallu en urgence donner aux salariés les moyens de travailler depuis leur domicile : mise à disposition d’ordinateurs portables, de clés d’accès aux serveurs de l’entreprise, renvoi de lignes téléphoniques…

Confinement : à situation exceptionnelle, conditions exceptionnelles :

Le télétravail (en mode dégradé) mis en place dans le cadre du confinement se différencie du télétravail organisé et « réglementé » pour plusieurs raisons :

• il s’agit d’un télétravail « imposé » dont la décision de mise en place a souvent été très rapide, pratiquement sans préavis ;
• ce télétravail est effectué à temps plein, sans période régulière de retour au bureau ;
• il se pratique nécessairement à domicile, au mieux dans un endroit dédié, sinon sur une table ou alors sur les genoux assis dans un fauteuil ;
• il se pratique pour la plupart dans un environnement familial particulier : conjoint également en télétravail, enfants à la maison suivant leurs cours à distance…

Depuis le 17 mars le gouvernement a poussé les entreprises à privilégier systématiquement le télétravail dès lors que c'est possible. Néanmoins depuis le 11 mai 2020 l’employeur a légalement la possibilité de refuser le maintien en télétravail à un salarié, y compris dans le cadre de la crise sanitaire du coronavirus, s'il estime que les conditions de reprise d'activité sont conformes aux consignes sanitaires sur le lieu de travail décrites dans le protocole national de déconfinement,. S'il refuse, l'employeur doit démontrer que la présence de celui-ci sur le lieu de travail est indispensable au fonctionnement de l'activité.

Pourtant depuis le déconfinement amorcé à partir du 11 mai, le télétravail semble être normalisé pour toutes les activités qui le permettent. Toutefois, cette forme d'organisation du travail qui a bousculé de nombreuses entreprises qui n'y étaient pas forcément préparées, suscite beaucoup de questions tant du côté employeur que salariés.

Le télétravail selon la loi

Le télétravail est encadré par les articles L.1222-9, L.1222-10 et L.1222-11 du Code du travail.

Article L1222-9 (loi pour le renforcement du dialogue social, promulguée en septembre 2017), modifié par LOI n°2018-771 du 05 septembre 2018

D'après l'article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne "toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication". On entend donc par télétravail toute forme de travail à distance s'effectuant notamment via une connexion Internet.

Le télétravail en entreprise est encadré par la loi mais il n’est ni un droit ni une obligation.

Accord collectif ou charte sur le télétravail :

Il peut être mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte établie par l'employeur après consultation du comité social et économique.

• L’accord ou la charte doivent règlementer les conditions de recours au télétravail ainsi que les modalités de son exercice. Ces documents devront notamment préciser (article L. 1222-9 du Code du travail) :
• les conditions d’acceptation et de passage en télétravail. Cette clause peut comprendre les conditions d'éligibilité, les formalités à accomplir, les conditions d'exécution du télétravail (le lieu du télétravail, le nombre de jours télétravaillés, ...)
• les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail au sein des locaux de l’entreprise. Le salarié en télétravail est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste dans les locaux de l'entreprise qui corresponde à ses qualifications et compétences professionnelles. L'employeur a l'obligation de l'informer de la disponibilité de tout poste de cette nature.
• les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en place du télétravail ;
• les modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail en télétravail ;
• la détermination des horaires de travail du salarié durant lesquels celui-ci peut être contacté par son employeur (dans le respect du droit à la déconnexion) ;
• les modalités d’accès des travailleurs en situation de handicap à une organisation en télétravail.

Passer par un accord collectif permet de fixer des règles communes à tous les télétravailleurs.  Les négociateurs peuvent ajouter des clauses facultatives liées à l'organisation du télétravail, notamment les conditions de prise en charge des équipements de travail.

Télétravail occasionnel :

L'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi de ratification des ordonnances prises pour le renforcement du dialogue social n° 2018-217 du 29 mars 2018 ont modifié certaines dispositions relatives au télétravail. Le texte prévoit "qu'en l'absence de charte ou d'accord collectif, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen". Il peut par exemple s'agir d'un simple échange par courriel. Le télétravail peut donc être occasionnel : une grève des transports, un salarié devant garder son enfant malade chez lui, une forte chaleur au travail liée à une canicule, ...

Dans les deux cas (accord collectif ou télétravail occasionnel), la loi impose que le salarié et son employeur se soient mis d’accord.

Pas de solution de recours juridique si votre poste n’est pas éligible au télétravail en application des règles prévues dans l’accord collectif ou dans la charte d’entreprise. Vous ne pouvez pas contester non plus le refus de votre employeur en l’absence de ces documents.

Dans la Fonction Publique :

Les fonctionnaires d'Etat peuvent bénéficier du télétravail si un arrêté de leur ministre de tutelle les y autorise. Le fonctionnaire concerné ne peut pas être en télétravail plus de trois jours par semaine et doit être présent au minimum deux jours par semaine dans les locaux de son administration. Ces durées peuvent être définies sur une base mensuelle. Le fonctionnaire en télétravail ne peut pas bénéficier de la prise en charge de ses frais de repas.

Les conditions de mise en place du télétravail dans la fonction publique sont définies par différents textes réglementaires fixant en particulier :

• Les activités pour lesquelles il est possible de faire du télétravail
• La liste et la localisation des locaux éventuellement mis à disposition par l'administration pour télétravailler, le nombre de postes de travail et les équipements disponibles
• Les règles en vigueur concernant la sécurité informatique, le temps de travail, la sécurité et la protection de la santé
• Le mode de contrôle et de comptabilisation du temps de travail
• Les conditions de prise en charge, par l'administration, des coûts engendrés par le télétravail (matériels, logiciels, abonnements, ...)
• La durée de l'autorisation de télétravail si celle-ci est inférieure à un an.

Situations exceptionnelles :

En revanche, l'article L.1222-11 précise que dans certains cas exceptionnels ou de force majeure, comme en cas d'épidémies, d'intempéries, de pics de pollution ou d'inondations par exemple, le recours au télétravail peut avoir lieu de manière ponctuelle afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Juridiquement, la mise en œuvre du télétravail est alors considérée comme un simple aménagement du poste de travail, qui ne peut donc pas être en principe refusé par le salarié. Une modification du contrat de travail n'est donc pas nécessaire.

Le cadre législatif

Le télétravail suppose donc la réunion des conditions suivantes :

• le travail est effectué hors des locaux de l'employeur, notamment via l'utilisation de moyens tels qu'Internet ou le téléphone ;
• le travail est effectué dans ces conditions de manière régulière, un travail réalisé occasionnellement au domicile du salarié ne conférant pas le statut de télétravailleur ;
• le salarié a donné son accord à cette forme d'organisation du travail via la signature de son contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Les télétravailleurs :

• sont soumis à l’application des mêmes accords et conventions collectifs (sauf si ces textes prévoient que ce n’est pas le cas) ;
• bénéficient de la même couverture de Sécurité sociale, maladie et accident du travail ;
• relèvent des mêmes dispositions légales en matière de minima sociaux, rémunération des heures supplémentaires, jours fériés et jours de congé, ... ;
• disposent des mêmes droits d’accès à la formation ;
• disposent des mêmes droits en matière de santé et sécurité au travail ;
• peuvent prétendre aux mêmes informations syndicales et avantages sociaux (tickets-restaurant, chèques-vacances, comité d’entreprise). En ce qui concerne les tickets restaurant, un télétravailleur doit les percevoir dès lors que ses conditions de travail sont équivalentes à celles des autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise. La journée du salarié doit ainsi se dérouler en deux périodes (le matin et l'après-midi) entrecoupées d'une pause réservée au repas.

Ils sont dans ce cadre soumis aux mêmes obligations que tout autre salarié et peuvent par conséquent s’exposer dans les mêmes conditions aux sanctions disciplinaires s’ils ne respectent pas les obligations découlant de leur contrat de travail.

Cadre légal :

• Accident du travail : Un accident arrivé au salarié sur le lieu où est exercé le télétravail durant sa période de travail est présumé relever de l'accident du travail.
• Heures supplémentaires : Le télétravail permet au salarié de bénéficier d'une grande liberté quant à l'organisation de son temps de travail. Pour autant, la législation sur la durée du travail et les règles concernant le décompte d'éventuelles heures supplémentaires doivent être respectées. L'employeur peut donc contrôler le temps de travail de son salarié. Les modalités de ce contrôle sont précisées dans l'accord collectif ou la charte sur le télétravail. Les salariés en télétravail bénéficient du paiement de leurs heures supplémentaires dans les mêmes conditions que s'ils les avaient effectuées dans les locaux de l'entreprise. Toutefois, ces heures doivent avoir été effectuées à la demande de l'employeur. Dans le cas contraire, elles pourraient ne pas être payées.

Obligations de l’employeur

En plus de ses obligations générales, l’employeur est tenu à quelques obligations qui découlent spécifiquement de la situation de télétravail de ses salariés (article L. 1222-10 du Code du travail).

Les obligations de l'employeur vis-à-vis du salarié en télétravail sont multiples :

• L'employeur peut refuser le télétravail à un salarié qui occupe pourtant un poste qui permet d'en bénéficier (dans les conditions prévues par accord d'entreprise ou par charte). Cependant, l'employeur a alors l'obligation de motiver son refus, en l’appuyant sur des critères et raisons objectifs.
• En ce qui concerne le matériel, l'employeur a l'obligation d'informer le salarié de toute restriction d'usage d'équipements, d'outils informatiques ou de services de communication électronique ainsi que des sanctions encourues en cas de non-respect de ces restrictions d'usage.
• L'employeur a enfin l'obligation d'organiser un entretien annuel avec le salarié en télétravail afin de revenir, entre autres, sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

Le télétravail peut être envisagé lors de l’embauche ou en cours de contrat de travail, à la demande du salarié ou sur proposition de l’employeur.

Obligations du salarié en télétravail

Les droits et obligations sont identiques pour un salarié exerçant son activité en télétravail.

Le salarié en télétravail a des droits, mais il a aussi des obligations : comme tous les salariés, le télétravailleur doit respecter les obligations fixées par son employeur et s'expose à des sanctions disciplinaires en cas de non-respect.

La mise en place du télétravail

Lieu de travail :

Le télétravail est accompli en dehors des locaux de l'employeur. Il peut travailler depuis son domicile (il aura en ce cas le statut de travailleur à domicile), mais également dans un bureau équipé et mis à sa disposition par son entreprise, ou encore dans tout autre lieu choisi en concertation avec son employeur comme un télécentre ou coworking.

Matériel et équipement :

L'employeur peut prendre en charge les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, ce qui implique notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements (téléphone, internet, ...), communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci. Mais l’’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a modifié l'article L.1222-10 du Code du travail : l'employeur n'est plus obligé de payer tous les coûts relatifs au télétravail : logiciels, Internet, téléphone, réparation du matériel si nécessaire…
L'accord collectif ou la charte sur le télétravail dans l'entreprise peut toutefois imposer ce remboursement par l'employeur.

Location :

Afin d'avertir son propriétaire, il est conseillé au télétravailleur qui loue son logement d'adresser une demande d'autorisation d'exercer une activité professionnelle au domicile, en précisant que son activité exclut toute réception de clientèle ou de marchandises quelconques.

Durée de télétravail :

Le télétravail est en principe limité 3 jours par semaine, soit au minimum 2 jours de travail dans les locaux de l'administration, sachant que cette durée peut être répartie sur le mois.

Les avantages du télétravail

Le but du télétravail n’est pas de travailler plus mais mieux. Le but est de profiter de l’absence de contraintes organisationnelles pour optimiser l’activité.

Avantages pour le télétravailleur :

Ce mode d'organisation permet de :

• économiser sur le temps de trajet jusqu'à son lieu de travail (domicile, coworking, …) ;
• être moins exposé au stress (transports, environnement professionnel, conflits …)
• être moins fatigué et plus productif
•  travailler plus sereinement et gagner en performance : moins de distraction qu’au bureau avec les collègues, moins d’interruptions, … (téléphone, bavardage, …)
• écluser les tâches qui nécessitent de la concentration
• aménager son temps de travail avec une certaine liberté : organiser son rythme de travail et ses pauses, déterminer ses horaires de travail et instaurer son propre plan de travail.
• profiter d’un environnement plus adapté du point de vue :
• professionnel : pas d’open-space bruyant, de machine à café dans le couloir, de passage dans les couloirs ou bureaux, …
• familial : plus de temps pour les enfants, les parents vieillissants, les conjoints qui ont une maladie chronique, …
• personnel : bénéficier de plus de temps pour ses loisirs et son bien-être
• apprécier ses collègues quand on est de retour au travail : la distance redonne plus d’intérêt aux autres.
• Prendre un repas équilibré plutôt que le traditionnel sandwich avalé sur le pouce.

Avantages pour l’entreprise :

Ce mode d’organisation permet :

• des économies sur la location d’espaces de travail, les frais d’entretien et éventuellement les coûts de transport ;
• une augmentation de la productivité de l’entreprise
• une réduction du taux d’absentéisme

Les inconvénients du télétravail

Inconvénients pour le télétravailleur :

Ce mode d’organisation peut entrainer :

• des risques de désorganisation dans les premiers temps : pas de déplacement, pas de collègues, planning libre, …
• une perte des limites entre la vie professionnelle et la vie privée : être happé par le confort de la maison, les tâches personnelles, …
• un risque de distraction : tentation d’être sollicité par des loisirs à portée de main
• une perte de repères dans la façon de travailler (manque de documents ou matériels) et des efforts d’adaptation
• un oubli du droit à la déconnexion : les outils connectés ne contribuent pas à faire travailler en dehors des heures de travail et le week-end
• un risque de sur-connexion ou hyper-connexion quand on a tendance à déjà travailler beaucoup : usure psychique et physique (fatigue, problèmes de concentration, …)
• un risque d’éloignement du collectif de travail
• un manque de fluidité dans les échanges d’information : moins d’échanges informels

S’adapter au télétravail

La discipline est de mise
Être en télétravail, oui, mais sans discipline, tout peut facilement basculer. Au tout début, l’employé démontre une attention particulière à son travail. Il prévoit un emploi du temps strict ; heure de début, de fin et de pause. Une fois habitué à ce rouage, le télétravailleur peut se lasser et ne plus respecter son propre emploi du temps. Cela affecte malheureusement sa productivité et fait perdre du temps aux deux parties (l’employé et l’employeur).

Réussir à se créer son espace de télétravail :

• A domicile, installer un espace dédié si possible : permet de moins « décrocher » de son activité
• Aménager son poste de travail en respectant les préconisations ergonomiques : fauteuil, écran, luminosité, …  (éviter la fatigue visuelle, les maux de dos, les TMS, …)
• Supprimer à proximité tout ce qui pourrait attirer l’attention (notifications, téléphone portable personnel, sujets dignes d’intérêts en face de vous, tout ce qui peut attirer votre attention, …) et repérer les situations à risque élevé de déconcentration
• Mettre en place une barrière solide entre vie professionnelle et vie personnelle
• Se fixer un cadre propice au télétravail : se lever aux heures habituelles, s’habiller (aide à entrer dans son « rôle » de professionnel, à endosser sa fonction et à bien dissocier la sphère personnelle, privée de la vie professionnelle)
• Se fixer des horaires à respecter et des limites
• Fixer une durée réaliste pour chacune des tâches
• Organiser son travail : suivre un planning de missions précises sans commencer la journée tête baissée, préparer ses documents, …
• Communiquer avec ses collègues à bon escient en utilisant les outils à disposition : mails, tchats, documents partagés, visioconférence, outils de travail collaboratif, agenda partagé (la fourniture, par l'employeur, d'un support pour l'aide à l'utilisation des outils d'information et de communication qu’il fournit est souhaitable)
• S’octroyer des pauses : des petites pauses régulières peuvent se révéler salvatrices et permettre de redoubler d'efficacité lorsque vous vous remettrez à la tâche. En la matière, le mieux est encore de s'écouter. Si vous le pouvez, sortez prendre l'air quelques minutes. Cela vous aérera l'esprit
• Trouver des solutions pour rompre l’isolement quand on se sent isolé

Gérer la mise en place du télétravail quand on est manager :

• Identifier les missions prioritaires et réalisables en télétravail
• Recueillir les besoins et attentes de son collaborateur
• Réguler la charge de travail en fonction des situations particulières des collaborateurs (maitrise des outils numériques, conciliation vie professionnelle/vie personnelle)
• Faire preuve de précision sur les objectifs et livrables attendus, vérifier la bonne compréhension de ces derniers et donner du sens
• Aménager la répartition des jours de télétravail et le roulement des équipes
• Adapter son management au télétravail : plages horaires où le manager peut contacter le membre de son équipe, outils de suivi disponibles
• Faire confiance et passer d’une posture de « contrôleur » à une posture de soutien
• Organiser le suivi des échanges : s’accorder sur la fréquence et les formes de reporting et de feed-back.
• Choisir les bons moyens de communication pour les informations à transmettre et privilégier le téléphone pour les messages urgents et importants.
• S’assurer de l’accessibilité des outils numériques : applications spécifiques, serveur sécurisé, gestion documentaire en ligne, …
• Rester à l’écoute des membres de son équipe : l’isolement peut avoir des conséquences sur la santé des collaborateurs à qui le télétravail ne convient pas. Il est donc important de guetter les signes de mise à l'écart (absence répétée de réponses à des small talks groupés, par exemple) et, le cas échéant, de réagir
• Repérer les signaux d’alerte nécessitant un accompagnement individuel : changements de comportements (sur-connexion, fuite, retrait, agressivité, …)
• Maintenir le lien avec les collègues et le collectif de travail : certaines tâches peuvent se gérer en équipe plutôt que par un seul salarié, afin de favoriser le travail en équipe

Au niveau de l’entreprise :

Il convient de :

• Accompagner les managers de proximité et les aider à assurer leur mission de soutien et de coordination des équipes dans leur rôle de soutien et d’accompagnement
• Organiser une assistance à distance pour l’usage des outils informatiques et de communication sur lesquels s’appuie le télétravail ainsi qu’une mobilisation des équipes de maintenances des systèmes d’information de l’entreprise.